Il rinnovato art.4 del CCNL delle Imprese di pulizia e servizi integrati e multiservizi si applica in tutti i casi di cessazione di appalto di servizi. I motivi possono essere vari, il più comune è la scadenza del contratto stesso, nel quale l’appaltante procede ad una nuova aggiudicazione d’appalto che viene assegnato ad un’azienda diversa dalla precedente.

Nel momento di cessazione del contratto i rapporti di lavoro tra l’azienda appaltatrice e il committente vengono a cessare e la nuova azienda appaltatrice subentrante potrebbe instaurare nuovi rapporti di lavoro a condizioni economiche differenti e, soprattutto, con personale diverso da quello impiegato in precedenza.

Per tutelare i lavoratori nei cambi di appalto, le parti sociali hanno previsto una procedura da seguire da parte di entrambe le aziende ed il mantenimento in servizio, ove possibile, dei lavoratori precedentemente impiegati.

La disciplina prevista è valida sia per l’impresa cessante che per quella subentrante a prescindere dalla tipologia giuridica delle stesse, ivi incluse le società cooperative.

Obblighi di comunicazione ed informazione

In particolare, l’azienda cessante deve consegnare una comunicazione preventiva di cessazione dell’appalto alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, ove possibile nei 15 giorni precedenti tale cessazione. Tale comunicazione deve contenere:

• il nominativo dei lavoratori impiegati nell’appalto da almeno 4 mesi
• le informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati
• il rispettivo orario settimanale

L’azienda subentrante deve dare comunicazione del suo subentro nell’appalto con la massima tempestività, preventivamente all’inizio della nuova gestione, in tempi utili e comunque su richiesta delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del CCNL.

Oltre a tali comunicazioni, l’azienda cessante deve fornire a quella subentrante tutte le informazioni necessarie alla gestione dei rapporti di lavoro, con la relativa documentazione riferita a ciascun lavoratore avente i requisiti previsti per l’eventuale assunzione. In particolare si tratta di:

• nominativo e codice fiscale;
• eventuale permesso di soggiorno e sua scadenza;
• livello di inquadramento;
• orario settimanale;
• data di assunzione nel settore;
• data di assunzione nell’azienda uscente;
• situazione individuale in materia di malattia e di infortunio sul lavoro, ai fini del calcolo del periodo di comporto (che il Ccnl estende a tutti i rapporti lavorativi che si sono succeduti nel settore);
• l’elenco del personale assunto obbligatoriamente ai sensi della Legge 68/1999 ex legge 482/1968;
• le misure adottate ai sensi del Decreto Legislativo 81/2008 in materia di salute e sicurezza del lavoro, relativamente alla sorveglianza sanitaria, al medico competente ed alle iniziative di formazione e informazione;
• le iniziative di formazione e addestramento, comprese quelle relative agli eventuali contratti di apprendistato professionalizzante e di inserimento stipulati nonché quelle eventuali riguardanti il Libretto formativo del cittadino;
• l’iscrizione dei lavoratori ai Fondi di previdenza complementare;
• lista eventi morbosi sino 3 anni prima del cambio di appalto

1) Successione di appalto a parità di termini

In caso di successione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l’impresa subentrante si impegna a garantire il mantenimento in organico senza periodo di prova di tutti gli addetti presenti in organico nell’appalto precedente dimostrabili da documentazione che lo determini da almeno 4 mesi prima della cessazione d’appalto.

Rimangono esclusi i lavoratori che nel frattempo si siano dimessi, abbiano avuto accesso al pensionamento o altri casi particolari (ad esempio il decesso).

2) Successione di appalto con termini differenti

Se il nuovo appalto risulta sostanzialmente differente da quello precedentemente in atto in quanto a termini, modalità e prestazioni contrattuali, l’impresa subentrante viene convocata presso l’Associazione territoriale cui conferisce mandato o, in assenza, presso la Direzione Provinciale del Lavoro o eventuale analoga istituzione territoriale competente, insieme alla rappresentanza sindacale aziendale e alle Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti per un esame della situazione, ove possibile nei 15 giorni precedenti la successione d’appalto.

L’incontro deve tendere ad armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato.

Per ottenere tali scopi è ammesso il ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell’ambito dell’attività dell’impresa ovvero a strumenti di flessibilità quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, o in ultima analisi ad ammortizzatori sociali quali la mobilità.

3) Successione di appalto intra-aziendale con termini differenti

La procedura di confronto sindacale sopra esposta è da applicarsi anche in caso di successione di appalto in cui sia coinvolta una sola azienda (in quanto aggiudicataria di entrambi gli appalti), ma in cui una sostanziale modifica di termini, modalità e prestazioni contrattuali tra i due appalti impedisca il mantenimento dei livelli occupazionali precedenti.